Penilaian Kinerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1      Latar Belakang

     Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di lingkungan perusahaan. 

      Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja..

1.2      Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian  penilaian kinerja?

2.      Apa saja Elemen Penilaian Kinerja?

3.      Apa Metode Penilaian Kinerja?

4.      Apa Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.   Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.

Menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.

Instrument penilalian kinerja dapat digunakan untuk meriview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.2.   Elemen Penilaian Kinerja

a.    Performance Standard

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.

b.   Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

c.    Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

d.   Analisa Data Pengukuran

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

e.    Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

 2.3.   Metode Penilaian Kinerja

a. Beroirentasi masa lalu

1.        Rating Scale

Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada masa lalu, dimana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan atau manajer yang bersangkutan. Metode ini terdiri dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Dalam penilaian metode meliputi faktor kejujuran, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kecermatan, kesetian dan kerapihan.

Prinsip : Dalam penilaiannya terdapat kolom-kolom yang berisi kategori penilaian yang di nyatakan dalam bentuk sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang baik. Penilaian metode berdasarkan faktor – faktor penilaiannya.

Kelebihan : Penilaian dilakukan dengan banyak pegawai, metode ini sitem penilaian sederhana dan cepat.

Kelemahan : Pengisian lembar penilaian dalam waktu singkat membuat pemimpin melupakan tujuan evaluasi kinerja, kriteria yang dipergunakan untuk penilaian samar.

2.        Checklist

Metode ini hampir sama dengan rating scale dengan memberikan pertanyaan yang berupa lembar pertanyaan atau formulir, tetapi pertanyannya di beri bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja pegawai. Metode ini di jadikan gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.

Prinsip : formulir isian yang berdasarkan nama karyawan, bagian dimana karyawan bekerja, nama dan jabatan penilai, faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditunjukan pada aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.

Kelebihan : biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilaian hanya membutuhkan pelatihan sederhana.

Kelemahan : penilaian yang hanya mengedepankan penilaian pribadi karyawan dalam menentukan kriteria pekera, menentukan bobot yang tidak sesuai.

3.        Forced Choice Method

Merupakan berbentuk presentase yang sudah ditentukan dari karyawan ditempatkan dalam kategori kerja. Dalam metode ini mengandung pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan terdapat berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja.

Prinsip: dalam sistem penilaian ini menggunakan penilaian dengan skala lima butir yaitu berkinerja tinggi, berkinerja rata-rata tinggi, berkinerja rata-rata, berkinerja rata-rata rendah dan berkinerja rendah.

Kelebihan: dapat mengidentifikasi yang mempunyai prestasi tinggi, mengurangi penyimpanan penilai.

Kelemahan: tidak realistik mendorong pimpinan untuk mendistribusikan ke lima kelas yang karyawanya hanya empat atau lima. Penilaian hasil tergantung pada ketepatan pilihan awal pimpinan atas nilai-nilai jalan pintas. kesulitan dalam mendapatkan karyawan yang memandang diri sendiri sebagai orang yang berprestasi tinggi untuk memahami bahwa mendapatkan nilai standar tinggi tidak sama dengan mendapat nilai C pada rapor.

4.        Critical Incident Method

Merupakan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khsusu yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahaannya.

Prinsip : mtode ini dugunakan untuk melengkapi metode lainnya.

Kelebihan : menyajikan fakta-fakta yang spesifik untuk menjelaskan penilaian, bermanfaat untuk mengidentifikasi kinerja pegawai untuk perbaikan kemrosotan.

Kelemahan : sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.

5.        Metode Catatan Prestasi

Adalah metode yang berhubungan dengan metode peristiwa kritis dengan catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara dan kepemimpinan.

Prinsip : metode ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi pegawai.

Kelebihan : digunakan untuk pengambilan keputusan untuk promosi serta memberikan masukan tentang hasil kerja yang akan datang.

Kelemahan : metode ini hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa yang dilakukan karyawan.

6.        Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan metode ini bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas.

Kelebihan : skala pemberian penilaian yang akurat, standar yang lebih jelas, memberikan umpan balik, memiliki dimensi independen.

Kelemahan : sulit untuk di kembangkan

7.        Field Review Method

Merupakan metode dengan penilaian langsung turun ke lapangan untuk mendapat informasi dari atasan atas prestasi karyawannya. Dari hasil turun langsung ke lapangan di buat untuk langkah-langkah pengembangan karir.

Kelebihan :  penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo effect.

Kelemahan : penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari ‘bias’ tertentu dan bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas.

8.        Performance Test and Observation

Adalah penilaian didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampiolan berupa tes tertulis dan peragaan.

Prinsip : Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian pratek yang langsung diamati oleh penilai.

Kelebihan : menegtahui langsung kemempuan prestasi kerja karyawan.

Kelemahan : memerlukan biaya yang mahal karena memerlukan penyesiaan alat tulis

9.        Comparative Evaluation Approach

Adalah metode yang mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis.

Prinsip : Metode peringkat yaitu penilai menentukan peringkat bagi sejumlah karyawan mulai dari yang berprestasi hingga yang paling tidak berprestasi.

Kelemahan : dapat terlihat klasifikasi para karyawan ditinjau dari prestasi kerjanya.

Kelemahan :  peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut.

b. Berorientasi masa datang

1.      Self Appraisal

Merupakan penilaian yang di lakukan ileh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan kerja yang perlu diperbaiki.

Prinsip : pengenalan ciri-ciri positif dan negatif yang terdapat di dalam diri seseorang merupakan dorongan kuat baginya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja.

Kelebihan : karyawan dapat mengetahui kemampuannya sendiri kaerena tidak memerlukan seorang penilai, tidak memerlukan biaya yang mahal

Kelemahan : organisasi tidak mengetahui secara persis kemampuan karyawan karena di  nilai sendiri

2.        Management by objective

Adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemaha-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.

Prinsip : Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini sebagai sebuah program di mana manajemen yang melibatkan karyawan dealam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur.

3.        Penilaian berdasarkan psikologis

Adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.

4.        Assesment Center

Merupakan penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.

2.4.  Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

1.      Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.

2.   Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

3.   Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.

4. Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.

5. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.

6.    Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan.

7.   Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.

8.     Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.

9.  Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan , perncanaan SDM atau sistem informasi SDM.

10.  Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.

11.  Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

12.Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.

13. Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.

14. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh perusahaan mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

          Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai

Elemen Penilaian Kinerja

a.    Performance Standard

b.   Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

c.    Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

d.   Analisa Data Pengukuran

e.    Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Metode Penilaian Kinerja

a.  Beroirentasi masa lalu

·           Rating Scale

·           Checklist

·           Forced Choice Method

·           Critical Incident Method

·           Metode Catatan Prestasi

·           Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

·           Field Review Method

·           Performance Test and Observation

·           Comparative Evaluation Approach

b.  Berorientasi masa datang

·            Self Appraisal

·           Management by objective

·           Penilaian berdasarkan psikologis

·           Assesment Center

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

1.        Posisi tawar.

2.        Perbaikan Kinerja.

3.        Penyesuaian Kompensasi.

4.        Keputusan Penempatan.

5.        Pelatihan dan pengembangan.

6.        Perencanaan dan pengembangan karier.

7.        Evaluasi proses staffing. Prestasi

8.        Defisiensi proses penempatan karyawan.

9.        Ketidakakuratan informasi.

10.    Kesalahan dalam merancang pekerjaan.

11.    Kesempatan kerja yang adil.

12.    Mengatasi tantangan-tantangan eksternal.